COVİD-19 İŞ HUKUKUNA ETKİLERİ:
Covid-19 ya da daha çok bilinen genel adıyla koronavirüs Çin’in Wuhan kentinde 2019 yılı Aralık ayında ortaya çıkmış ve kısa sürede tüm dünyaya yayılmıştır. Dünya Sağlık Örgütü tarafından 11.03.2020 tarihinde pandemi ilan edilmiştir (Bölgeler ve gruplar üstü coğrafi salgın) Türkiye’de de resmi olarak ilk vaka 10 Mart 2020 Salı gecesi açıklanmıştır. Akabinde de kısa bir süre içerisinde salgın hızlıca yayılmıştır, vaka ve ölüm sayısı artmaya devam etmektedir. Salgın ekonomiyi, iş hayatını ve sosyal hayatı ciddi şekilde etkilemiştir, hala da etkilemeye devam etmektedir. Bu etkilerin sonuçları ileride daha net olarak görülecektir. Salgının iş hayatına olumsuz etkileri her geçen gün artarak görülmektedir, bu çerçevede işçi işveren ilişkileri, işverene yapılacak ekonomik ve sosyal destekler büyük dikkatle değerlendirilmelidir. 26.03.2020 tarihinde yürürlüğe giren 7226 sayılı Kanunla başta 4857 sayılı İş Kanunu, 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu ve sair kanunlarda önemli değişiklikler yapılmıştır. İçişleri Bakanlığının Genelgesi ile 15-18 Mart tarihleri arasında, birçok işyeri kapatılmıştır. Çok sayıda firma da önlem amacıyla ve/veya üretimin durması sebebiyle işyerlerini kapatmak durumunda kalmışlardır.
Son olarak da 16.04.2020 tarihinde 7244 sayılı Torba Kanun kabul edilmiş ve bu kanun 17.04.2020 tarihinde Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe girmiştir. İşbu kanunla İş Kanununa eklenen geçici madde ile işverenlerin işçiyi işten çıkarmaları yasaklanmış ve fakat bunun yerine işverene tek taraflı olarak işçisini ücretsiz izne çıkarabilme hakkı tanınmıştır.
Bu yazımızda kısaca covid-19 sonucu iş hayatı ve iş ilişkilerinde meydana gelen sonuçları, tarafların hukuki ve sosyal haklarını değerlendireceğiz. Öncelikle belirtmek isteriz ki daha önce yaşanmamış bu olağanüstü durumda tarafların karşılıklı iyi niyetlerini koruması ve buna göre karşılıklı anlayış ile dürüstlük kuralı çerçevesinde anlaşmaları hukukun da yükünü hafifletecek, insanların bu zor dönemi daha az hasarla atlatmasını sağlayacaktır.
İç İşleri Bakanlığı 81 İl Valiliğine gönderdiği Genelge ile tiyatro, sinema, konser salonu, nişan düğün salonu, kuaförler, berberler, kafe, çalgılı müzikli lokantalar, kıraathaneleri kahvehaneler, kır bahçeleri, spa ve spor merkezleri, hamamlar, saunalar, internet kafeler, çay bahçeleri, kafeteryalar, gibi çok sayıda işyeri (yaklaşık olarak 149.382 işyeri) kamu sağlığı gözetilerek salgın sebebiyle kamu yararına istinaden zorunlu olarak kapatılmıştır. Birçok işyeri de bu şekilde zorunlu kapatılma kararı olmadığı halde sağlık önlemleri çerçevesinde ve/veya işlerin azalması yahut durma noktasına sebebiyle ya iş yerlerini tamamen kapatmışlar, ya çalışma süresini azaltmışlar veya evden çalışmaya geçmek durumunda kalmışlardır.
Covid-19 İş Kanunun 24/3 ve 25/3.maddesinde ifade edilen zorlayıcı sebep olarak görülmelidir. Dolayısıyla işbu zorlayıcı sebebin 1 haftadan fazla sürmesi halinde işçinin 4857 sayılı İş Kanunu Madde 24/3 ve işverenin de aynı Kanunun 25/3 hükmüne göre iş sözleşmesinin derhal ve haklı sebeple feshetme yetkisine sahip olduğu kabul edilmelidir. Bu şekilde fesih yapılması halinde işçinin kıdem tazminatı hakkı doğacaktır ve ancak işçi ihbar tazminatına hak kazanamayacaktır.
Zorlayıcı sebeple fesihte zorlayıcı sebebin ne şekilde ve kimin şahsında doğmuş olduğu çok önemlidir. Şöyle ki;
- İşçinin İş Kanunu Madde 24/3 çerçevesinde fesih hakkı: İşçinin bu maddeye dayanarak zorlayıcı sebeple fesih yapabilmesi için zorlayıcı sebebin iş yerinden kaynaklanması gerekir, dolayısıyla işçinin şahsından veya çevresinden doğan sebepler işçiye bu maddeye göre fesih hakkı vermez. İş yerinden kaynaklanan sebeplere örnek olarak, ülkemizde şu anda uygulandığı üzere kamu yararı ilkesi ile bazı işyerlerinin Hükümet tarafından zorunlu olarak kapatılmış olması gösterilebilir. Kanaatimizce genel sokağa çıkma yasağı ve/veya genel karantina ilan edildiği durumlarda da bu zorlayıcı nedenlerin sadece işçi nezdinde değil işyerinden de kaynaklandığı kabul edilmelidir. (Tabi burada sokağa çıkma yasağında açık olmasına izin verilen işyerleri açısından işyeri ifaya hazır olduğu halde işçi işe gidemediğinden zorlayıcı neden işçiden kaynaklanmış olacaktır) Genel sokağa çıkma yasağı işçiden kaynaklı zorlayıcı neden olarak da görülebilir ve işverene İş Kanunu Madde 25/3 kapsamında fesih hakkı verebilir. Bununla beraber, zorunlu kapatılma kararı olmamasına rağmen işverenin sağlık önlemleri çerçevesinde kendi isteği ile işyerini kapatması veya salgın sebebiyle üretimin durması gibi sebepler halinde de işçi lehine işyerinden kaynaklı zorlayıcı sebep doğmuş olacaktır. İşveren kıdem tazminatına hak kazanır, ancak işçiye ihbar tazminatı ödenmez.
- İşverenin İş Kanunu Madde 25/3 çerçevesinde fesih hakkı: İşverenin bu maddeye dayanarak zorlayıcı sebeple fesih yapabilmesi için zorlayıcı sebebin işyerinden kaynaklanmaması gerekir. Zorlayıcı sebep işçinin çevresinde meydana gelmelidir. Yargıtay’ın yerleşik içtihadında sel, kar deprem gibi doğal olaylar nedeniyle ulaşımın kesilmesi, salgın hastalık sebebiyle karantina uygulaması gibi durumların işçiden kaynaklı zorlayıcı sebep olduğu ifade edilmiştir. Ülkemizde covid-19 önlemleri kapsamında 65 yaşın üzerindekilerin ve 20 yaşın altındakileri sokağa çıkması yasaklanmıştır. Aynı şekilde hafta sonları Cumartesi-Pazar uygulanmak üzere sokağa çıkma yasağı da uygulanmaktadır. İşte 65 yaş üstü ve 20 yaş altı açısından sokağa çıkma yasağının 1 haftadan uzun sürmesi halinde işçiden kaynaklı zorlayıcı sebebin meydana geldiği kabul edilebilecek ve işveren İş Kanunu Madde 25/3 çerçevesinde iş akdini zorlayıcı sebebe dayanarak haklı sebeple derhal feshedebilecektir. Buna ek olarak tüm ülkede uygulanan genel sokağa çıkma yasağı da işçiden kaynaklı zorlayıcı neden olarak görülebilir ve bu halde 1 haftadan uzun sürmesi halinde işveren İş Kanunu Madde 25/3’e göre iş sözleşmesini feshedebilir. Burada işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağı muhakkaktır. Ancak işçiye ihbar tazminatı ödenmez.
Doktrinde Prof.Dr Talat Canbolat’ın ileri sürdüğü bir görüşe göre covid-19 salgın hastalığı hem işçi hem işveren açısından zorlayıcı sebep olduğu için bu nötr bir durum yaratır ve iki tarafın da fesih hakkını ortadan kaldırır, dolayısıyla covid-19 salgını sebebiyle işçi ve işveren zorlayıcı sebeple İş Kanunu 24/3 ve 25/3 hükmüne dayanarak iş sözleşmesini feshedemezler. Buna karşılık Yargıtay 9 HD üyesi Hakim Şahin Çil’in savunduğu diğer görüşe göre, covid-19-salgın hastalığının hem işveren hem de işçi açısından zorlayıcı sebep olması fesih hakkını etkilememektedir, iki taraflı zorlayıcı sebep olması çerçevesinde işçi İş Kanunu 24/3’e göre işveren ise İş Kanunu 25/3’e göre karşılıklı olarak sözleşmeyi feshedebilirler.
Zorlayıcı sebeple fesih hakkının doğması için zorlayıcı sebebin 1 haftadan uzun sürmesi gerekir. İş Kanunu Madde 40’a göre zorlayıcı sebebin 1 haftadan uzun sürmesi halinde işveren işçinin 1 haftaya kadarki ücretini, günlük yarım ücret üzerinden ödeyecektir. (yani 1 haftalık ücretinin yarısını öder) 1 haftadan sonra ise ücret ödeme zorunluluğu yoktur. Zorlayıcı sebebin doğması ile birlikte sözleşme askıya alınmış olacaktır ve zorlayıcı sebep sürdüğü müddetçe askı hali devam edecektir.
FESİH YASAĞI VE ÜCRETSİZ İZİN İLE ÜCRET NAKİT DESTEĞİ
17 Nisan’da yürürlüğe giren 7244 sayılı Kanunun 9.maddesi ile 4857 sayılı İş Kanununa Geçici Madde 10 eklenmiştir. Bu geçici madde ile kanunun yürürlüğe girdiği tarihten itibaren 3 ay süreyle işverenin iş sözleşmesini (İş Kanunu Madde 25/2 ile belirli süreli iş veya hizmet sözleşmelerinde sürenin sona ermesi, işyerinin herhangi bir sebeple kapanması ve faaliyetinin sona ermesi, ilgili mevzuatına göre yapılan her türlü hizmet alımları ile yapım işlerinde işin sona ermesi halleri hariç) feshetmesi yasaklanmıştır. Bu süre içinde işverene işçisini onayı olmadan tek taraflı tasarrufu ile ücretsiz izne çıkarma hakkı tanınmıştır. İşçinin bu ücretsiz izin uygulamasına dayanarak çalışma koşullarında esaslı değişiklik iddiasıyla iş sözleşmesini haklı veya geçerli sebebe dayanarak feshetme hakkı yoktur. Ancak elbette işçinin diğer sebeplere dayanarak fesih hakkını kullanabilir, bir sınırlama yoktur. Ücretsiz izinde bulundukları süre boyunca (kısa çalışma ödeneğinden yararlanmamak kaydıyla) işçilere işsizlik fonundan günlük 39,24 TL ödeme yapılacaktır, bu ödemeden sadece damga vergisi kesilecektir. Bu çerçevede işçilerin eline ayda 1168,00 TL para geçecektir. Şöyle ki;
7244 sayılı Kanunun 8.Maddesi ile 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanuna eklenen Geçici Madde 24 ile de işveren tarafından ücretsiz izne ayrılan ve kısa çalışma ödeneğinden yararlanamayan işçiler ile sözleşmesi 15.03.2020 tarihinden sonra 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu Madde 51 kapsamında feshedilen ve işsizlik ödeneğinden yararlanamayan işçilere, yaşlılık aylığı almamak kaydıyla işsizlik fonundan günlük 39,24 TL (damga vergisi kesildikten sonra ayda 1168,00 TL) ödeme yapılacaktır.
İşverenin bu fesih yasağına aykırı davranarak iş sözleşmesini feshetmesi halinde sözleşmesi feshedilen her işçi için işveren fiilin işlendiği tarihteki aylık asgari brüt ücret üzerinden idari para cezası öder. Ayrıca yasağa rağmen fesih yapılması halinde iş bu fesih hukuka, usul ve yasaya aykırı geçersiz fesih olacaktır, dolayısıyla iş güvencesine sahip işçi İş Kanunu Madde 20 ve devamı hükümlerine göre işe iade davası açabilmelidir. İşçinin ayrıca kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanacağı tartışmasızıdır.
Not-1: 29.06.2020 tarihli Cumhurbaşkanlığı Kararnamesi ile fesih yasağı, işverenin tek taraflı ücretsiz izin hakkı ve ücret nakit desteği bir ay daha (17.08.2020 tarihine kadar) uzatılmıştır.
Not-2:30.07.2020 tarihli Cumhurbaşkanlığı Kararnamesi ile fesih yasağı, işverenin tek taraflı ücretsiz izin hakkı ve ücret nakit desteği bir ay daha (17.09.2020 tarihine kadar) uzatılmıştır.
Not-3 03.09.2020 tarihli Cumhurbaşkanlığı Kararnamesi ile fesih yasağı, işverenin tek taraflı ücretsiz izin hakkı ve ücret nakit desteği iki ay daha (17.11.2020 tarihine kadar) uzatılmıştır.
Not-4:26.10.2020 tarihli Cumhurbaşkanlığı Kararnamesi ile fesih yasağı, işverenin tek taraflı ücretsiz izin hakkı ve ücret nakit desteği iki ay daha (17.01.2021 tarihine kadar) uzatılmıştır.
Not-5: 29.12.2020 tarihli Cumhurbaşkanlığı Kararnamesi ile fesih yasağı, işverenin tek taraflı ücretsiz izin hakkı ve ücret nakit desteği iki ay daha (17.03.2021 tarihine kadar) uzatılmıştır.
Not-6 08.03.2021 tarihli Cumhurbaşkanlığı Kararnamesi ile işverenin tek taraflı ücretsiz izin hakkı ve ücret nakit desteği iki ay daha (17.05.2021 tarihine kadar) uzatılmıştır.
Not-7: 29.04.2021 tarihli Cumhurbaşkanlığı Kararnamesi ile işverenin tek taraflı ücretsiz izin hakkı ve ücret nakit desteği 30.06.2021 tarihine kadar uzatılmıştır.
İŞVEREN VE İŞÇİNİN ZORLAYICI SEBEP ÇERÇEVESİNDE HAKLARI
Zorlayıcı sebebin bir haftaya kadar sürmesi (1 hafta veya daha az) halinde İş Kanunu Madde 40’ta düzenlenen yarım ücret usulü uygulanmaz, bu durumda işçiye ücreti tam olarak ödenmelidir. İşçiye İş Kanunu Madde 40 çerçevesinde yarım ücret ödenebilmesi için zorlayıcı sebebin 1 haftadan uzun sürmesi gerekir (İş Kanunu Madde 40’ta açıkça İş Kanunu Madde 24/3 ve 25/3’e atıf yapılmıştır dolayısıyla birlikte bütün olarak değerlendirilmesi gerekir; ayrıca İş Kanunu Madde 46/5’in ifadesinden de bu anlam çıkmaktadır.) (Ancak; doktrinde bir kısım görüş, İş Kanunu Madde 40’te yer alan bir haftaya kadar ifadesinden dolayı, zorlayıcı sebebin bir haftadan az sürmesi halinde de İş Kanunu Madde 40’ın uygulanacağını ve zorlayıcı neden süresince işverenin bir hafta ile sınırlı olarak yarım ücret ödeyebileceğini kabul etmektedir)
Zorlayıcı sebebin bir haftadan uzun sürmesi halinde ise işveren İş Kanunu Madde 40’a istinaden bir haftaya kadar (zorlayıcı nedenin 1 haftaya kadarki dönemi için) işçiye günlük ücretinin yarısını ödeyebilecektir. (Bu hüküm nisbi emredici olup, işçi lehine aksinin uygulanması ve işveren dilerse işçiye tam ücret ödenmesi mümkündür) Zorlayıcı sebebin doğması ile birlikte iş sözleşmesi askıya alınmış olacaktır ve zorlayıcı sebep sürdükçe askı hali devam edecektir. Askı halinde işverenin ücret ödeme ve işçinin de iş görme edimi yükümlülüğü ortadan kalkacaktır. (İş Kanunu Madde 40 hükmü saklıdır)
Bu halde;
- İşveren, zorlayıcı sebep işçiden kaynaklanmışsa İş Kanunu Madde 25/3’e göre iş sözleşmesini haklı sebeple feshedebilir. (Örn: 65 yaş üstü veya 20 yaş altına uygulanan sokağa çıkma yasağı gibi-7244 sayılı Torba Kanunun 9.Maddesi ile 4857 sayılı Kanuna eklenen Geçici 10.Madde ile 3 ay süreyle (cumhurbaşkanına bu süreyi uzatma hakkı da verilmiştir)bu maddeye dayalı fesih yasaklanmıştır)
- İşçi zorlayıcı sebep işverenden kaynaklanmışsa iş sözleşmesini İş Kanunu Madde 24/3’e göre feshedebilir.
- İşveren ve işçi ücretsiz izin konusunda anlaşabilirler. Hukukumuzda ücretsiz izin çalışma koşularında esaslı değişiklik içerdiği için İş Kanunu Madde 22 çerçevesinde mutlaka işçinin onayı alınmalıdır. İşveren tek taraflı tasarrufu ile işçiyi ücretsiz izne çıkartamaz. Yargıtay içtihatlarına göre işverenin işçiyi ücretsiz izne zorlaması eylemli işveren feshi olarak kabul edilmektedir. (Ancak İş Kanunu Geçici 10 Madde ile 17 Nisan itibariyle 3 ay süreyle işveren işçisini tek taraflı olarak ücretsiz izne çıkarma yetkisi tanınmıştır, (cumhurbaşkanına bu süreyi uzatma hakkı da verilmiştir) dolayısıyla bu süre içinde işveren dilerse işçisini tek taraflı olarak ücretsiz izne çıkarabilir)
- İşveren dilerse işçinin yıllık izni varsa işçiye yıllık iznini kullandırtır ve maaşını da öder. Burada işçinin ben izne çıkmak istemiyorum, iznimi yazın kullanacağım deme hakkı yoktur, bu iyi niyetli bir davranış değildir. Ayrıca yıllık izin işverenin yönetim hakkı kapsamındadır. Eğer işçinin yıllık izni yoksa uygulamada avans izinden bahsedilmektedir. Hukukumuzda avans izin diye bir düzenleme yoktur, zira yıllık izin Anayasa ile düzenlenen dinlenme hakkıdır ve bundan vazgeçilmesi mümkün değildir. Yıllık İzin Yönetmeliğine göre de işveren 10 günden az olacak şekilde yıllık izinleri bölemez. Bu çerçevede Yargıtay bazı kararlarında bir sonraki seneye ait yıllık iznin 10 günlük kısmı muhafaza edilmek şartıyla sonraki yıllarda doğacak izinlerin 10 gün dışındaki kısmının da işveren tarafından kullandırılabileceğini kabul etmektedir.
- İşveren kısa çalışma ödeneğine başvurabilir (Bölge Adliye Mahkemesi 8.HD Üyesi Cem Çelik’e göre feshin son çare olma ilkesi çerçevesinde işverenin kısa çalışma ödeneğine başvurması doğru olacaktır.)
- Evden Çalışma yaptırılabilir.
İfade etmek isteriz ki zorlayıcı sebeple iş sözleşmesi askıda olacağından meğer ki işçi fesih hakkını kullanmazsa, askı durumu haliyle devam edeceğinden işverenin ücret ödemesi söz konusu olmayacaktır.
İş Hukukumuzda düzenlenen askı halleri şöyledir:
-Askerlik (muvazzaf askerlik hariç), kanunlardan doğan çalışma halleri, hastalık-gebelik, gözaltına alınma veya tutukluluk, grev-lokavt, zorlayıcı nedenle işin durması, mazeret izinleri.
İş Sözleşmesi askıda olduğu sürece kural olarak işçi iş görme borcunu, işverenin de ücret ödeme borcunu yerine getirmesi beklenmez. Ancak sözleşme ile askı süresince işçiye ücret ödeneceği kararlaştırılabilir. Hem belirsiz süreli hem de belirli süreli iş sözleşmesi askıya alınabilir. İş sözleşmesinin askıda olduğu sürede iş sözleşmesi feshedilebilir; ancak İş Kanunu Madde 17’de yer alan ihbar önel süreleri askı süresince işlemez ve askı süresi bittikten sonra işlemeye başlar. Bir başka deyişle ihbar süresinin başlangıcı ve fesih askı döneminin bitiminden itibaren hüküm doğuracaktır. Bununla beraber taraflar koşulları oluştuğu takdirde askı süresi içinde haklı sebeple iş sözleşmesini feshedebileceklerdir. Ancak iş sözleşmesinin askıya alınmasına yol açan sebebe dayanılarak iş sözleşmesi haklı sebeple feshedilemez.
İhbar öneli verilip fesih bildirimi yapıldığı takdirde, ihbar süresi içinde sözleşme askıya alınırsa (örneğin işçi rapor alırsa) rapor müddetince ihbar önelinin işlemesi durur, yani rapor süresince ihbar müddeti uzayacaktır.
KISA ÇALIŞMA VE KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ:
Kısa Çalışma ve kısa çalışma ödeneği 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunun Ek 2.Maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre kısaca;İşsizlik Sigortası Fonu kapsamında sağlanan bir imkan olup, iş yerinde işin tamamen durması veya önemli ölçüde azalması (Yargıtay’a göre çalışma süresinin en az 1/3 oranında azalmış olması) halinde işverence yapılacak başvuru ile işçinin brüt ücretinin %60’nın İşsizlik Sigortası Fonundan ödenmesidir. Günlük kısa çalışma ödeneği; sigortalının son oniki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının % 60’ıdır. Bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, 4857 sayılı Kanunun 39 uncu maddesine göre 16 yaşından büyük işçiler için uygulanan aylık asgari ücretin brüt tutarının % 150’sini geçemez. Kısa çalışma ödeneği 3 ay için uygulanır. Kanuna göre Cumhurbaşkanının bu süreyi 6 aya kadar uzatma yetkisi vardır. Kısa çalışma ödeneğinden yararlanacak olan işçiler, kısa çalışmanın başladığı tarihten geriye doğru 120 gün işyerinde hizmet akdiyle çalışması ve son üç yıl içinde en az 600 gün prim ödemesinin yapılması gerekir. Başvurular İşkur’a yapılacaktır. Kısa çalışmanın zorlayıcı sebebe dayanması halinde kısa çalışma ödemeleri, İş Kanunu Madde 24/3, 25/3 ve İş Kanunu Madde 40’ta ifade edilen 1 haftalık süreden sonra söz konusu olacaktır. Yani zorlayıcı sebebin ilk haftası işveren yarım ücret ödeyecektir, bir haftadan sonra kısa çalışma ödeneği başlayacak ve İşkur tarafından doğrudan işçilerin hesabına yatırılacaktır.
Covid-19 çerçevesinde 7226 sayılı Kanunun 41.Maddesi ile 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanununa Geçici 23.Madde eklenmiştir. Bu maddeye göre 30.06.2020 tarihine kadar covid-19 sebebiyle yapılacak kısa çalışma ödeneği başvurularında işçinin kısa çalışmanın başladığı tarihten önceki 60 gün hizmet akdiyle çalışması ve son 3 yıl içinde 450 gün prim ödenmesi ve işsizlik sigortası primi ödenmiş olması halinde de işçiler kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilecektir. İşverenin kısa çalışma ödeneğine başvurabilmesi için İş Kanunu Madde 25/2’deki sebepler hariç, işçi çıkartmaması gerekir. Cumhurbaşkanı başvuru süresini 31.12.2020 tarihine kadar uzatma hakkına sahiptir.
Kısa çalışma ödeneği döneminde (İşkur tarafından) işçinin genel sağlık sigortası primleri de ödenir.
17 Nisan 2020 tarihinde yürürlüğe giren 7244 sayılı Torba Kanunun 8.Maddesi ile 4447 sayılı Kanuna eklenen Geçici Madde 25 uyarınca covid-19 sebebiyle yapılacak kısa çalışma ödeneği başvurularında uygunluk tespiti beklenmeksizin ve kontrol edilmeksizin işverenlerin beyanı doğrultusunda başvuruların kabul edileceği hüküm altına alınmıştır.
Kısa çalışma ödeneği alan işçinin hastalanması halinde rapor süresince kısa çalışma ödeneği kesilerek SGK tarafından işçiye (5510 sayılı Kanun Madde 18’e istinaden) geçici iş göremezlik ödeneği ödenir. Bu halde İşverenin İş Kanunu Madde 48/2’ye göre geçici iş göremezlik ödeneğin mahsup edilmesi ile işçinin eksik-bakiye ücretini ödemesi gerekir.
Kısa çalışma ödeneği uygulanan iş yerinde eğer iş tamamen durmuş ise, işverenin işçiye bakiye –fark ücreti ödeme zorunluluğu yoktur. Bu halde iş sözleşmesi askıdadır. Buna göre işçinin primleri de ödenmez.
Ancak işyerinde iş tamamen durmamış ise, iş süresi en az 1/3 oranında veya daha fazla azaltılmış ise, bu halde işveren kısa çalışma ödeneğinden yararlanan işçiye çalıştığı sürenin ücretini ödemelidir. İşveren, bu süreyi ve ücreti bordroya da işleyerek buna göre işçinin sgk primini de ödemek durumundadır.
Kısa çalışma ödeneği döneminde işçi İş Kanunu Madde 24/2-e ve f bentleri ile İş Kanunu Madde 24/3’te yer alan zorlayıcı sebeplere dayanarak iş sözleşmesini feshedemez. Zira Yargıtay 2013 yılında verdiği kararında kısa çalışma ödeneğinin kanundan kaynaklanması sebebiyle, işçinin onayına ve kabulüne tabi olmadığını, kısa çalışma ödeneği uygulamasının İş Kanunu Madde 22’ye yer alan esaslı değişiklik kapsamında değerlendirilemeyeceğini, dolayısıyla da işçinin İş Kanunu 24/2 (e ve f bentleri) ile 24/3 hükümlerine dayanarak iş sözleşmesini fesih hakkı olmadığını ifade etmiştir. Dolayısıyla işverenin kısa çalışma ödeneğine başvurması halinde işçi bunu kabul etmek ve bu duruma katlanmak zorundadır.
Kısa çalışma uygulaması ile yıllık izin iç içe geçemez. İşçi yıllık izindeyken işveren kısa çalışma ödeneğine başvurursa, işçinin yıllık izni durur ve işlemez; işçi kısa çalışma ödeneğinden yararlanır. Bu çerçevede kısa çalışma döneminde işçi yıllık izne çıkartılamaz. İfade ettiğimiz üzere işin tamamen durmasına istinaden kısa çalışma ödeneği uygulanması durumunda iş sözleşmesi askıda olacaktır.
İşverenin kısa çalışma ödeneğine başvurmaması Yargıtay tarafından feshin son çare olma ilkesine aykırılık olarak kabul edilmektedir. (Kısa çalışma ödeneğine başvurmayan işveren feshin son çare olma ilkesine aykırı hareket etmiş olur)
Not-1: 29.06.2020 tarihli CB kararnamesi ile kısa çalışma ödeneğinden yararlanma hakkı bir ay daha (31.07.2020 tarihine kadar) uzatılmıştır. (30.06.2020 tarihine kadar covid 19 nedeniyle yapılan başvurular için)
Not-2: 30.07.2020 tarihli CB kararnamesi ile kısa çalışma ödeneğinden yararlanma hakkı bir ay daha (31.08.2020 tarihine kadar) uzatılmıştır. (30.06.2020 tarihine kadar covid 19 nedeniyle yapılan başvurular için)
Not-3: 30.08.2020 tarihli CB kararnamesi ile kısa çalışma ödeneğinden yararlanma hakkı iki ay daha (31.10.2020 tarihine kadar) uzatılmıştır. (30.06.2020 tarihine kadar bu tarih dahil covid-19 nedeniyle yapılan başvurular için)
Not-4: 26.10.2020 tarihli CB Kararnamesi ile kısa çalışma ödeneğinden yararlanma hakkı iki ay daha (31.12.2020 tarihine kadar) uzatılmıştır. (30.06.2020 tarihine kadar bu tarih dahil covid-19 nedeniyle yapılan başvurular için)
Not-5: 30.11.2020 tarihli CB Kararnamesi ile covid-19 nedeniyle 01.12.2020 tarihinden sonraki döneme ilişkin kısa çalışma talebinde bulunmak için başvuru hakkı 31.12.2020’ye kadar uzatılmıştır.
Not-6: 23.12.2020 tarihli CB Kararnamesi ile kısa çalışma ödeneğinden yararlanma hakkı 28.02.2021 tarihine kadar uzatılmıştır. Kısa çalışma başvuru hakkı da 31.01.2021’e kadar uzatılmıştır. (30.06.2010 tarihine kadar bu tarih dahil ve 01.12.2020-31.01.2021 tarihleri arasındaki covid 19 nedeniyle yapılan başvurular)
Not-7: 19.02.2021 tarihli Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe giren CB Kararnamesi ile kısa çalışma ödeneğinden yararlanma süresi 31.03.2021 tarihine kadar uzatılmıştır. (31.01.2021 tarihine kadar bu tarih dahil yapılan başvurular için)
Not-8: 23 Nisan 2021 tarihli Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe giren CB Kararnamesi ile kısa çalışma ödeneğinden yararlanma süresi 30.06.2021 tarihine kadar uzatılmıştır (31.01.2021 tarihine kadar bu tarih dahil yapılan başvurular için)
Ülkemizde covid-19 sebebiyle uygulanan kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneği 01.04.2021 tarihi itibariyle sona ermiştir. Ancak 23 Nisan 2021 tarihinde CB Kararnamesi ile 30.06.2021 tarihine kadar tekrar uygulamaya konulmuştur.
EVDEN ÇALIŞMA VEYA UZAKTAN ÇALIŞMA
Covid-19 salgını sebebiyle birçok işveren ve işçi işlerin devamlılığı için evden çalışma yöntemine geçmişlerdir. Atipik bir çalışma metodu olan evden çalışma, işçinin kendi evinde veya işverenin işyeri dışında belirleyeceği başka bir yerde bir malın üretilmesi veya hizmetin sunulması olarak tanımlanmaktadır. Türk mevzuatında da evden çalışma 6098 sayılı Borçlar Kanunun 461 vd maddeleri ile 4857 sayılı İş Kanunun 14.maddesinde düzenlenmiştir. İş Kanunu 14/4’te uzaktan çalışma adı altında evden çalışma şu şekilde ifade edilmiştir.“Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.”
Bu sürecin başlatılmasından önce çalışanlara evden çalışma yapılacağının ilan edilmesi ve ilgili bildirimde veya ilanda sözleşme şartlarının aynen korunacağının açıklanması önemlidir. Evden çalışma için işçinin yazılı onayının alınması doğru ve hukuka uygun olacaktır, zira bu durum çalışma koşullarında esaslı değişikliktir. Hatta tarafların iş sözleşmesine yapacakları ek protokol ile evden çalışma sistemini tüm ayrıntılarıyla düzenlemeleri isabetlidir. Evden çalışma halinde işçinin ücretinde bir değişiklik olmayacaktır. İşçi aynı şekilde maaşını almaya hak kazanacaktır. Yemek ve yol ücreti alan işçiye evden çalışma sırasında bu haklarının ödenmesine devam edilmelidir, zira ücretin eki olan işbu sosyal haklar sözleşme ile belirlenmiş veya işyeri uygulaması haline gelmiştir. İşçinin yazılı muvafakati olmadan de değiştirilmesi hukuka aykırı olacaktır. Yemek parası yerine iş yerinde yemek verilmesi söz konusu ise bu durumda işçi lehine yorum ilkesi gereğince evden çalışan işçiye uygun bir yemek parası verilmesi doğru olacaktır. Yol parası yerine servis hizmeti sağlanmakta ise işçi evden çalıştığı için servis hizmeti son bulacaktır, bunun yerine de düşüncemize göre bir ücret ödenmesine gerek yoktur. (Yargıtay 9.hd üyesi Şahin Çil’e göre evden çalışmada yemek parası her koşulda ödenmelidir, ancak yol parası ödenmesine gerek yoktur). Ancak uygulamada evden çalışma halinde işverenlerin yemek ve yol parası ödemediklerini, bunları kestiklerini görüyoruz ve duyuyoruz. Bu uygulamanın hukuka ve hakkaniyete aykırı olduğunu ifade ile işçinin bu sebepten dolayı İş Kanunu Madde 24/2 (e ve/veya f bentleri) hükmüne dayanarak iş sözleşmesini haklı sebeple feshedebileceğini önemle hatırlatırız.
TELAFİ ÇALIŞMASI
İş Kanunun 64.Maddesinde düzenlenmiştir. Telafi çalışması, Kanun’da sayılı nedenlere bağlı olarak işçilerin normal çalışma sürelerinin altında veya hiç çalışmaması halinde, kaybedilen çalışma sürelerinin ileri bir tarihte işçinin normal çalışma sürelerinin üstünde çalışması suretiyle ve fazla çalışma ücreti ödenmeksizin telafi edilmesidir. Buna göre;
i. Zorunlu nedenlerle işin durması,
ii. Ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzeri nedenlerle işyerinde çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi,
iii. İşçinin talebiyle kendisine izin verilmesi.
hallerinde telafi çalışması yaptırılabilir. Telafi çalışması (7226 sayılı Kanun ile yapılan değişiklik ile) 4 ay içinde yaptırılmalıdır. Cumhurbaşkanı bu süreyi 2 katına çıkarabilir.
Telafi çalışması işçinin onayına veya tarafların anlaşmasına bağlı değildir. Telafi çalışması bakımından karar verme ve uygulama yetkisi işverene aittir. İşverenin, telafi çalışmasının hangi nedenle yapılacağını açık bir şekilde belirtmesi ve hangi tarihte çalışmaya başlanacağını işçiye bildirmesi gerekmektedir. İşyerinde telafi çalışması yapılabilmesi için işçilerin az çalışması veya hiç çalışmaması nedeniyle işveren tarafından işçilerin ücretinde kesinti yapılmamış, telafi edilecek döneme ilişkin işçilerin yasal haklarının tam olarak ödenmiş olması gerekmektedir.
Telafi çalışması sebebiyle günlük çalışma süresinin üzerinde çalışan işçiler, bu çalışmaları sebebiyle fazla mesai ücreti talep edemezler. Telafi çalışması fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz. Tatil edilen veya az çalışılan döneme ait ücretlerin işçilere tam ödenmiş olması sebebiyle, telafi çalışması için ayrıca bir ücret ödenmeyecektir.
Telafi çalışması günlük çalışma süresi olan 11 saatin aşılmaması şartıyla günde en fazla 3 saat yaptırılabilir. Hafta tatili günlerinde, ulusal bayram ve genel tatillerde, yasal ve sözleşmeye dayalı tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz. Bu çerçevede Yargıtay verdiği bir kararda haftanın 5 günü çalışılan ve cumartesi günü çalışma yapılmayan bir iş yerinde cumartesi günleri telafi çalışması yaptırılamayacağını ifade etmiştir.(Pazar günü yasal hafta tatilidir, dolayısıyla her halükarda Pazar günü telafi çalışması yaptırılamaz) Doktrinde bazı akademisyenler tarafından bu karar eleştirilmektedir. Dolayısıyla şöyle özetleyebiliriz: Eğer İş Sözleşmesinde haftanın 5 günü çalışma süresi olarak belirlenmiş ve cumartesi akdi tatil kabul edilmişse (Pazar günü yasal tatildir) veya iş yeri uygulaması ile o iş yerinde sürekli haftanın 5 günü çalışma yapılıyorsa, cumartesi günü çalışılmıyorsa (iş yeri uygulaması sonucu cumartesi akdi tatil günü haline geldiyse) bu halde cumartesi günü telafi çalışması yapılamaz. Ancak eğer İş Sözleşmesi ve/veya işyeri uygulaması ile böyle bir kabul yoksa, bu halde cumartesi günü aslında kanun gereğince çalışma günü sayıldığından duruma göre işverenin cumartesi günü telafi çalıştırması yaptırabileceğinin kabulü gerekir.
Sokağa çıkma yasağı döneminde eğer işveren işçiye ücretini tam olarak öderse, işçinin normalde çalışılması gereken günler açısından yasak döneminde çalışmadığı günler için İş Kanunu Madde 64 çerçevesinde telafi çalışması yaptırabilir.
İşveren tarafından çalışanlara ücretsiz izin kullandırılan veya kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneğinden yararlandırılan dönemlere ilişkin telafi çalışması yaptırılamaz.
ÜCRETSİZ İZİN
Hukukumuzda ücretsiz izin İş Kanunu Madde 22 çerçevesinde çalışma koşullarında eşitli değişiklik anlamına geldiğinden, işverenin işçisini tek taraflı olarak, işçinin onayı ve rızası olmadan ücretsiz izne çıkarması mümkün değildir. İşçinin rızası olmadan işverenin işçiyi ücretsiz izne zorlaması halinde iş sözleşmesi işveren tarafından haksız ve/veya geçerli sebep olmadan feshedilmiş sayılacaktır(işverenin eylemli feshi)
Covid-19 salgını sebebiyle 7244 sayılı Kanunla 4857 sayılı İş Kanununa eklenen Geçici Madde 10 ile işverenin iş sözleşmesinin İş Kanunu Madde 25/2’de yer alan sebepler hariç 3 ay süreyle feshetmesi yasaklanmış buna karşılık işverene işçisini kanunun yürürlüğe girdiği tarih olan 17.04.2020 tarihinden itibaren 3 ay süre ile tek taraflı ücretsiz izne çıkarma yetkisi verilmiştir. (17.04.2020-17.07.2020 arası-bu süre CB Kararnameleri ile 17.05.2021 tarihine kadar uzatılmıştır) İşçinin ise ücretsiz izin sebebiyle iş sözleşmesini feshedemeyeceği hüküm altına alınmıştır. Yapılan işbu geçici yeni düzenlemede işverene ücretsiz izin yetkisi tanınmakla birlikte bunun sınırları ve şartları açıklanmamış veya çizilmemiştir.
(Not:29.06.2020 Tarihli CB Kararnamesi ile fesih yasağı ve ücretsiz izin uygulaması 17.08.2020 tarihine kadar uzatılmıştır. 30.07.2020 tarihli CB Kararnamesi ile fesih yasağı ve ücretsiz izin uygulaması 17.09.2020 tarihine kadar uzatılmıştır. 03.09.2020 tarihli CB Kararnamesi ile fesih yasağı ve ücretsiz izin uygulaması 17.11.2020 tarihine kadar uzatılmıştır. 26.10.2020 tarihli CB Kararnamesi ile fesih yasağı ve ücretsiz izin uygulaması 17.01.2021 tarihine kadar uzatılmıştır. 29.12.2020 tarihli CB Kararnamesi ile fesih yasağı ve ücretsiz izin uygulaması 17.03.2021 tarihine kadar uzatılmıştır. 08.03.3021 tarihli CB Kararnamesi ile fesih yasağı ve ücretsiz izin uygulaması 17.05.2021 tarihine kadar uzatılmıştır. 29.04.2020 tarihli CB Kararnamesi ile fesih yasağı ve ücretsiz izin uygulaması 30.06.2021 tarihine kadar uzatılmıştır)
Bu çerçevede ifade etmek isteriz ki işveren hiçbir şarta ve koşula bağlı olmadan işçisini ücretsiz izne çıkarabilecektir. Dolayısıyla işverenin işçisini ücretsiz izne çıkarabilmesi için kısa çalışma ödeneğine başvurmasına gerek yoktur. Ancak doktrinde ücretsiz iznin bu şekilde sınırsız kullanılacak olması eleştirilmekte ve işçi lehine yorum ilkesi çerçevesinde ücretsiz izin uygulamasının feshin son çare olmasına benzer şekilde son çare olarak kullanılması gerektiği savunulmaktadır. Bu doğrultuda,
Ücretsiz izne başvuracak işverenin iyi niyetli olması ve bu hakkını TMK Madde 2 çerçevesinde iyi niyetli olarak kullanması çok önemlidir. İşverenin eğer işçileri kısa çalışma ödeneği koşullarından yararlanma şartlarını taşıyorsa, öncelikle kısa çalışma ödeneğine başvurması doğru ve iyi niyetli bir yaklaşım olacaktır.
(Dolayısıyla kçö’ye başvurulmadan işçinin ücretsiz izne çıkarılması halinde, işçinin fesih yasağı yoktur, haklı sebeple, kötü niyetli haksız ücretsiz izin uygulaması sebebiyle iş sözleşmesini feshedebilir, hatta bu halde Talat Hoca’ya göre işverenden tam-gerçek ücreti ile nakit ücret desteği arasındaki farkı da isteyebilmelidir, zira burada artık kötü niyet sebebiyle kçö de geçersizdir; bir görüşe göre ise kçö ile nakit ücret desteği arasındaki farkı isteyebilir) Dolayısıyla işveren TMK Madde 2’ye göre ücretsiz izne çıkarma hakkını özenle ve iyi niyetli olarak kullanmalıdır. (İşveren işçiyi son çare olarak ücretsiz izne çıkarmalıdır. İşçi duruma göre ücreti ile nakit ücret desteği arasındaki farkı veya kçö ile nakit ücret desteği arasındaki farkı isteyebilecektir.) Hakim Şahin Çil de salgından etkilenmemiş işyerleri ile işveren de işçisini ücretsiz izne çıkarabilme hakkı İş Kanunu Geçici Madde 10’a göre mümkün olmakla birlikte, işveren burada çelişkili davranma yasağına aykırı davranmamalı ve hakkını kötüye kullanmamalıdır görüşündedir. Talat Canbolat hoca da salgından etkilenmemiş ve işlerini eskisi gibi aynı şekilde sürdüren işyerleri açısından işverenlerin işçisini ücretsiz izne çıkarma hakkı olmadığı görüşündedir.
Yine aynı şekilde, işveren ücretsiz izin hakkını kullanırken İş Kanunu Madde 5’te düzenlenen eşit işlem borcuna da uygun hareket etmelidir. Şöyle ki; işveren ayrımı kılan haklı bir sebep olmadıkça bazı işçileri için kısa çalışma ödeneğine başvurduğu halde bazı işçilerinin ücretsiz izne çıkartırsa ücretsiz izne çıkartılan işçi İş Kanunu Madde 5’e dayanarak iş sözleşmesini haklı sebeple feshedebilir, kıdem tazminatını isteyebileceği gibi, fark ücreti ile İş Kanunu Madde 5’te yer alan eşit işlem borcuna aykırılık halinin mevcudiyeti halinde eşit işlem tazminatı da talep edebilir. Burada işçinin talep edebileceği fark ücreti kısa çalışma ödeneği-nakit ücret desteği arasındaki fark olarak kabul edilebilir. (Talat Hoca’ya göre gerçek ücreti ile nakit ücret desteği arasındaki farkı isteyebilmelidir, zira kötü niyetli ücretsiz izin uygulaması sebebiyle kçö de artık geçersiz görülmelidir)
Salgından etkilenmemiş, işinde, üretiminde azalma veya durma olmayan işyerleri açısından da düzenlemede herhangi engel yoktur, dolayısıyla kanunun lafzına göre bu işyerleri de işçisini ücretsiz izne çıkarabilir. Ancak, burada işverenin çelişkili davranma yasağına aykırı hareket etmemesi ve TMK Madde 2’ye göre hakkını kötüye kullanmaması çok önemlidir. Talat Canbolat Hocaya göre işverenin ücretsiz izne başvurabilmesi için salgından etkilenmesi yani işlerinin durması ve/veya azalması gerekmektedir.
Yargıtay 9 HD üyesi Şahin Çil’e göre fesih yasağı döneminde işveren İş Kanunu Madde 25/2’ye göre iş sözleşmesini feshederse ancak daha sonra işçi açacağı dava ile bunun doğru olmadığını kanıtlarsa fesih yasağı döneminde yapılan fesih hukuka usul ve yasaya aykırı olacağı için işçi kıdem ve ihbar tazminatı isteyebileceği gibi, yoksun kaldığı ücretini veya somut olaya göre kısa çalışma ücreti yahut nakit ücret desteği ödemelerini de ekstra tazminat olarak isteyebilmelidir.
Yargıtay 9.HD Başkanı Seracettin Göktaş ise farklı görüştedir, Seracettin Göktaş, fesih yasağına dair geçici madde 10’un lafzından ve gerekçesinde hareketle, fesih yasağı döneminde istisnalar hariç fesihlerin geçersiz olacak hükme bağlandığından bu fesihlerin yok hükmünde olduğu yani hukuk aleminde hiç sonuç doğurmayacağı görüşündedir. Fesih yasağı döneminde yapılan bildirimli fesihlerde dahi, yasak sona erdikten sonra ihbar öneli işlemeyecektir, çünkü fesih yok hükmündedir, hiç gerçekleşmemiştir.
Fesih yasağı döneminde (17.04.2020-30.06.2021) işveren tarafından İş Kanunu Madde 25/2 dışında bir sebeple yapılan fesihler yasaklanmıştır, hukuka usul ve yasaya aykırıdır. Bu yasağa rağmen iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilirse;
- İşçi İş Kanunu Madde 20 ve devamı maddeleri uyarınca iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilir, işe iade talep edebilir.
- İşçi yapılan fesih haksız, hukuka usul ve yasaya aykırı olduğundan kıdem ve ihbar tazminatı isteyebilir.
- Somut olaya göre işçi yoksun kaldığı gerçek ücretini veya en azından kısa çalışma ödeneği yahut nakit ücret desteği ödemelerini tazminat olarak talep edebilir. İşçi fesih yasağı müddetince hakkedeceği alması gereken ücretini talep edebilir. (TBK Madde 408 kıyasen)
- (Şahin Çil’in görüşü) Fesih yasağı döneminde işveren iş sözleşmesini İş Kanunu Madde 25/2’ye dayanarak feshederse ancak işçi daha sonra açacağı dava ile işverenin 25/2’ye göre yaptığı feshin haksız olduğunu, İş Kanunu Madde 25/2’de yer alan fesih koşullarının oluşmadığını ispatlarsa işçi kıdem ve ihbar tazminatı isteyebileceği gibi, fesih yasağı döneminde fesih yapıldığı için işçi ekstra tazminat da isteyebilmelidir (yoksun kaldığı kçö veya ücret nakit desteği hakkını isteyebilir ya da somut olaya göre o dönemde alması gereken tam ücreti de talep edebilmelidir.)
- (Şahin Çil’in görüşü) Fesih yasağı dönemi içinde işveren bildirimli fesih yaparsa, fesih yasağı bildirimli feshi de kapsayacağı için ihbar öneli yasak süresi içinde işlemeyecektir, dolayısıyla fesih yasağı dönemi bittikten sonra ihbar süresi işleyecek ve fesih buna göre sonuç doğuracaktır. (Bu halde de fesih bildirimi yasak döneminde yapıldığı için fesih sonuçlarını daha sonra doğursa da işçi şartları varsa işe iade davası açabilecek, iş güvencesi hükümlerinden yararlanacak, kıdem ve ihbar tazminatı isteyecektir)
- Fesih yasağı döneminden önce işveren bildirimli fesih yapmış ve ihbar süresi vermişse, fesih bildirimin yapıldığı an Yargıtay ve doktrin tarafından esas alınmakta ve feshin yapıldığı zaman kabul edilmektedir, dolayısıyla fesih yasağından önce yapılan bildirimli fesih geçerlidir, yasağa tabi değildir, ihbar öneli fesih yasağı döneminde de işler ve sonuç doğurur. (Şahin Çil ve Talat Canbolat’ın görüşü)
- (Yargıtay 9.HD Başkanı Seracettin Göktaş’ın görüşü)Fesih yasağı döneminde istisnalar dışında yapılan bildirimli veya bildirimsiz tüm fesihlerin yasak emredici olduğundan yok hükmündedir, hiç sonuç doğurmayacaktır. Bu bağlamda işçinin işe iade davası açmasına da gerek yoktur. Feshin geçersizliğinin tespitini isteyebilir. İşveren temerrüde düşeceği için fesih yasağı boyunca işçinin hakkedeceği ve alması gereken ücreti ödemelidir. (TBK Madde 408-kıyasen)
İşçi için öngörülen ücretsiz izin sebebiyle fesih yapamaz yasağı, işveren tarafından ücretsiz izin uygulamasının hukuka, usule ve hakkaniyete uygun kullanılması halinde söz konusudur. Eğer işveren ücretsiz izin hak ve yetkisini kötüye kullanırsa, bu durumda işçinin işbu haksız ücretsiz izin uygulaması sebebiyle fesih hakkına haiz olduğu kabul edilmelidir. (İşveren ücretsiz izin yetkisini kötüye kullanırsa işçi için fesih yasağı olmamalı ve işçi bu haksız kötü niyetli ücretsiz izin uygulaması sebebiyle iş sözleşmesini feshedebilmelidir)
AV. ARMAĞAN TALAY AKAT
ATAŞEHİR/İSTANBUL 17.04.2020
コメント